Mentoring lässt sich definieren als eine Förderbeziehung zwischen einer erfahrenen Führungskraft (Mentorin oder Mentor) und einer Nachwuchskraft mit Führungspotenzial (Mentee). In der Mentoring-Beziehung geht es um die individuelle Karriere- und Persönlichkeitsentwicklung der Mentee. Mentoring ist eine Form informellen Lernens, bei dem Erfahrungen und Wissen zwischen Menschen unterschiedlicher Entwicklungs- und Hierarchiestufen ausgetauscht werden.
Während Mentoring-Programme in Wirtschaft und Politik schon länger etabliert sind, haben sie seit den 1990er Jahren zunehmend Verbreitung an Universitäten gefunden und sich als Instrumente zur effektiven und zielgerichteten Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses und der Chancengerechtigkeit bewährt.
Ziele
Mit steigender Qualifizierungsstufe lässt sich innerhalb des Wissenschaftssystems ein sinkender Anteil an Frauen feststellen. Mit diesem als "leaky pipeline" bekannten Phänomen geht beträchtliches wissenschaftliches Potential für Universitäten verloren. So verzeichnet die Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (GWK) für 2011 einen bundesweiten durchschnittlichen Anteil von Frauen an der Gesamtzahl der Professuren von 18%. Zu den Ursachen zählen oft fehlende Netzwerke und Vorbilder für junge Nachwuchswissenschaftlerinnen oder eine zielgerichtete Unterstützung bei der Karriereplanung. Mit dem Mentoring-Programm möchte die Universität Osnabrück einen Beitrag dazu leisten, dieser Entwicklung entgegenzuwirken. Entsprechend ihres spezifischen Beratungsbedarfs sollen hochqualifizierte Nachwuchswissenschaftlerinnen auf ihrem Weg in Führungspositionen individuell gefördert werden. Hierbei sollen ihre Kompetenzen und Potenziale gestärkt und sichtbar gemacht werden. Mittelfristig soll das Mentoring-Programm zum Erreichen einer größeren Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen beitragen.
Vorteile von Mentoring-Programmen
Von einem Mentoring-Programm profitieren alle Beteiligten. Der Gewinn liegt vor allem auf Seiten der Mentees, die eine individuelle akademische Karriereberatung erhalten. Aber auch Mentorinnen und Mentoren, die sich ehrenamtlich in der Nachwuchsförderung engagieren und die Universitäten, die das Programm in ihr Angebot zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses aufgenommen haben, ziehen einen Nutzen daraus.
Nutzen für Mentees:
- Individuelle Unterstützung bei der strategischen Karriereplanung
- Qualifizierung in wissenschaftsspezifischen und fachübergreifenden Schlüsselkompetenzen
- Stärkung von Management- und Führungskompetenzen
- Erweiterung der Kenntnisse über Hochschulpolitik und Akquise von Forschungsfördermitteln
- Informationen über informelle „Spielregeln“ innerhalb des Wissenschaftssystems
- Erschließung interdisziplinärer Netzwerke
Nutzen für Mentorinnen und Mentoren:
- Aktive Rolle in der akademischen Nachwuchsförderung und Spaß, einen jungen Menschen beruflich voranzubringen
- Feedback und Information aus einer anderen Hierarchieebene, die eigene Mitarbeiterinnen nicht so offen zurückspiegeln
- Reflexion des eigenen Karriereweges und der eigenen Führungserfahrungen
- Weiterentwicklung der eigenen Beratungskompetenzen und Gewinn neuer Impulse für die eigene Arbeit
- Erweiterung interdisziplinärer wissenschaftlicher Netzwerke
Nutzen für die Universität:
- Qualitätssteigerung in der Nachwuchsförderung
- Vorteile im Wettbewerb um wissenschaftlichen Nachwuchs durch eine zielorientierte und bedarfsgerechte Förderung
- Beitrag zu gleichstellungsorientierter Wissenschaftskultur durch Förderung von Chancengerechtigkeit
- Erzeugung von Synergien durch Networking (z.B. neue Forschungskooperationen zu interdisziplinären Fragen)
