Förderkonzept frühe Karrierephase

Eine der zentralen Forderungen der #ichbinHanna Bewegung ist die Entfristung von Stellen von Wissenschaftler*innen in der frühen Karrierephase. Diesbezüglich stellt sich der Status quo am FB 08 mit Blick auf nicht-promovierte und promovierte Wissenschaftler*innen jeweils gesamthaft und bezogen auf die einzelnen Institute folgendermaßen dar:

Aktuell arbeiten 80 nicht-promovierte Wissenschaftler*innen in der frühen Karrierephase am FB 08. Mit Blick auf die einzelnen Institute ergibt sich folgende Verteilung (IGB 19, IKW 25, Philo 4, Psy 32).

44 der nicht-promovierten Wissenschaftler*innen in der frühen Karrierephase am FB 08 haben klassische Stellen zur „Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses“ (55% „FwN“-Stellen). Mit Blick auf die einzelnen Institute ergibt sich folgende Verteilung (IGB 5, IKW 16, Philo 2, Psy 21).

Die anderen nicht-promovierten Wissenschaftler*innen in der frühen Karrierephase am FB 08 (45%) sind auf alternativen Stellen im wissenschaftlichen Dienst tätig (z.B. finanziert aus Drittmittelprojekten).

Von den 80 nicht-promovierten Wissenschaftler*innen in der frühen Karrierephase, die als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen am FB 08 arbeiten, hat lediglich eine Person eine Dauerstelle (1,25%). Sie ist am Institut für Psychologie beschäftigt.

Aktuell arbeiten 31 promovierte Wissenschaftler*innen in der frühen Karrierephase als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen am FB 08.

Mit Blick auf die einzelnen Institute ergibt sich folgende Verteilung (IGB 5, IKW 9, Philo 1, Psy 16).

Von diesen 31 promovierten Personen haben 12 unbefristete Verträge (38,7% der Post-Docs sind unbefristet angestellt). Mit Blick auf die einzelnen Institute ergibt sich folgende Verteilung: IGB 3 Stellen (60% unbefristet), IKW 3 Stellen (33,3% unbefristet), Philo 1 Stelle (100% unbefristet), Psy 5 Stellen (31,3% unbefristet).

Da es sich bei einer Promotion um eine Weiterqualifikation handelt, sollen Promotionsstellen am FB 08 in der Regel befristet bleiben. Die geplanten Initiativen fokussieren daher auf Post-Docs, wobei der aktuelle Anteil von durchschnittlich knapp 40% an Entfristungen in dieser Gruppe als guter Ausgangspunkt für das weitere Vorgehen betrachtet werden darf. Nicht zuletzt vor dem Hintergrund der derzeitigen Debatten um das Wissenschaftszeitvertragsgesetz sowie der Diskussion um #ichbinHanna ist der Anteil von Post-Docs auf unbefristeten Stellen am FB 08, respektive eine weitere Erhöhung des Anteils entfristeter (Qualifikations-)Stellen für Post-Docs aus Sicht des Fachbereichs gleichwohl diskussionswürdig. Sofern die strukturellen Rahmenbedingungen dies realistisch erscheinen lassen, wird eine Erhöhung des Anteils entfristeter Anstellungen vor allem zum Zweck der Planungssicherheit für Post-Docs aktiv angestrebt. Entsprechende Initiativen liegen dabei auch im Interesse des Fachbereichs: Angesichts der massiv zunehmenden Konkurrenz um hochqualifizierte promovierte Wissenschaftler*innen (Stichwort Personalmangel) spricht aus Gründen der wissenschaftlichen Konkurrenzfähigkeit der Universität und des Fachbereichs vieles dafür, die Arbeits- und Lebensplanungssituation der Betreffenden zu optimieren. Gleichzeitig gilt es aus Fachbereichssicht im Einzelfall institutsspezifisch zu bedenken, dass die Entfristung von Stellen sich negativ auf die Verhandlungssituation der Universität bei Neuberufungen auswirken kann (Ausstattung von Professuren).

A) Vertragslaufzeiten und Stellenumfang

Die Einstellung von Promovierenden und Post-Docs auf Planstellen erfolgt in der Regel für mindestens 3 Jahre [1] bei Erstvertrag und sofern das Hauptbeschäftigungsverhältnis sich am FB 08 befindet.

Der Beschäftigungsumfang variiert derzeit je nach Finanzierung der Stelle und beträgt zwischen 50% bei Promovierenden (Planstellen) und 75% (DFG-Stellen) bis zu 100% (Planstellen) bei Promovierenden und Post-Docs.

Mitarbeiter*innen auf Promotionsstellen sollen in Zukunft nach Möglichkeit mindestens 65% und Post-Docs 75-100% beschäftigt werden, sofern die Betroffenen keinen geringeren Beschäftigungsumfang wünschen oder sachliche Gründe für einen geringeren Beschäftigungsumfang sprechen. Die Interessen der Gruppe der Betroffenen sind dabei angemessen zu berücksichtigen. [2]

Über Möglichkeiten der Vertragsverlängerung sind regelmäßig Gespräche zu führen. Sofern Vertragsverlängerungen möglich, sachdienlich und gewünscht sind, sollen diese aus Gründen der Planungssicherheit zum frühestmöglichen Zeitpunkt beantragt werden und in der Regel für mindestens 1 Jahr ausgestellt werden, sofern dies im erklärten Interesse der Betroffenen liegt.

B) Betreuung, Absprachen, Einbindung, Partizipation an Ressourcen

Promovierende: Die Durchführung, inhaltliche Betreuung und institutionelle Begleitung einer Promotion orientiert sich an den  Qualitätsstandards für Promotionen an der Universität Osnabrück und der jeweils geltenden Promotionsordnung. Die Betreuungsperson (Vorgesetzte/r) ist verpflichtet, im gemeinsamen Gespräch mit dem/der Mitarbeiter*in spätestens drei Monate nach Beginn der Zusammenarbeit / nach Einstellung einen  Individuellen   Entwicklungsplan zur Promotion (individual development plan, IDP) schriftlich zu vereinbaren und regelmäßig zu aktualisieren, dessen Abschluss gegenüber dem Promotionsprüfungsamt dokumentiert wird. Im Anschluss an den Abschluss des IDP muss ein Antrag auf Annahme beim Promotionsprüfungsamt gestellt werden. Es müssen alle hiermit verbundenen Aktivitäten durchgeführt werden. Dies garantiert einen formalen Rahmen mit regelmäßig zu überprüfenden Rahmenbedingungen für eine Promotion. Dazu gehören u.a. die Betreuung der Promotion allgemein, die Klärung der gegenseitigen Erwartungen, regelmäßig stattfindende Gespräche zu fach- und fachübergreifenden Themen, die im Individuellen Entwicklungsplan festgehalten werden. Eine Zweitbetreuung wird durchgehend (formell) oder kurzfristig (eher informell) bei Bedarf und/oder Interesse in die Betreuung integriert.

Post-Docs: Im Gegensatz zu Promovierenden wird bei Post-Docs statt einer engen Betreuung eine Begleitung bei der Profilierung in Forschung und Lehre angestrebt, bei der insbesondere im Fall einer beabsichtigten wissenschaftlichen Karriere ein eigenständiges Forschungsprofil, die Entwicklung eines Lehrportfolios usw. im Vordergrund stehen. In Zukunft sollen Absprachen nicht nur für Promovierende im Individuellen Entwicklungsplan festgehalten werden, sondern auch für Post-Docs im  Leitfaden für Laufbahngespräche in der Post-Doc-Phase. Wie beim IDP sind der Abschluss und die regelmäßige Aktualisierung einer entsprechenden Vereinbarung gegenüber dem Dekanat zu dokumentieren. Je nach Fächerkultur werden Post-Docs ermutigt und darin unterstützt, zu habilitieren.

• Wie im Individuellen Entwicklungsplan/Leitfaden für Laufbahngespräche festgelegt, sollen zu Stellenantritt auf der Basis der universitären „Dienstvereinbarung Arbeitszeit wissenschaftliches Personal“ Präsenzzeiten (bzw. Phasen für Labortätigkeiten)  vereinbart und einvernehmlich festgelegt werden, in welchem Umfang Arbeit im Home-Office möglich ist. Die Vereinbarung soll jedes halbe Jahr in einem verbindlichen Gespräch mit dem/der Betreuer*in neu betrachtet und gegebenenfalls angepasst werden.
• Technische und finanzielle Ressourcen werden auf der Ebene der Fachgebiete/AG Ebene in angemessenem Umfang bereitgestellt, um etwa Aktivitäten bei der wissenschaftlichen Zusammenarbeit mit (inter-)nationalen Partnern oder Besuche von Tagungen, Workshops, usw. zu ermöglichen und zu unterstützen. Sofern die Möglichkeit besteht, ist im Zuge der Finanzplanung des Instituts bzw. der Arbeitsgruppe den Betroffenen dafür pro Jahr ein entsprechender maximaler Betragsrahmen in Aussicht zu stellen, dessen Höhe vorab transparent kommuniziert wird (Planungssicherheit).
• Auf Institutsebene nehmen Promovierende und Post-Docs an Kolloquien oder anderen Aktivitäten aktiv teil. Dies dient der Einbindung der eigenen Arbeit auf Instituts- und Fachbereichsebene. Insbesondere zu Beginn der Beschäftigung stellen die Betreuungspersonen sicher, dass neue Mitarbeitende zeitnah in entsprechenden Veranstaltungen im Institut willkommen geheißen und vorgestellt werden, mit relevanten Informationen versorgt sind und Kontakte knüpfen können („Willkommenskultur“).  
• Promovierende und Post-Docs mit dem Ziel außeruniversitärer Karrieren im Anschluss an Forschungsaktivitäten (etwa im Rahmen von Drittmittelprojekten) werden durch die vorgesetzte Person in ihrer Karriereplanung aktiv unterstützt (z.B. durch Gespräche im Sinne eines Mentorings, durch Kontaktvermittlungen, usw.).
• Erfahrene Post-Docs mit dem Ziel wissenschaftlicher Karrieren werden ermutigt und aktiv dabei unterstützt, Drittmittelprojekte mit eigener Stelle (z.B. im Rahmen des Emmy Noether-Programms der DFG) einzuwerben. Sie werden ebenfalls ermutigt, sich, wenn sie das wünschen, in angemessenem Umfang an der akademischen Selbstverwaltung zu beteiligen (s.o.).
• Post-Docs mit entfristeten Stellen übernehmen in der Regel überdauernde Tätigkeiten in den Instituten.
• Nach Abschluss der Promotion bzw. der Post-Doc-Phase sollen seitens der Betreuungspersonen Exit-Gespräche angeboten werden, u.a. um die Zeit an der Universität zu resümieren und zu evaluieren.

C) Lehre

• Die Einbindung in Lehraktivitäten wird bei Lehrverpflichtung ebenfalls auf Fachgebiets-/AG-Ebene im Kontext und innerhalb der rechtlich vorgegebenen Rahmenbedingungen und der internen Regularien des jeweiligen Instituts organisiert.
• Auch bei Stellen ohne Lehrverpflichtung besteht grundsätzlich die Möglichkeit, Lehrerfahrung zu sammeln, da eine möglichst breite Lehrerfahrung in der Regel für eine Fortführung der akademischen Karriere relevant ist. Bei Stellen ohne vertraglich vereinbarte Lehrverpflichtung ist der Person seitens der Betreuungsperson im gemeinsamen Gespräch klar zu kommunizieren, dass es ihr freisteht, ob sie von diesem Angebot Gebrauch machen möchte. Dabei ist auch zu klären, ob und wenn ja in welchem Umfang die Lehrtätigkeit im Rahmen der vertraglich geregelten Arbeitszeit erfolgt.
• Für Personen mit oder ohne Lehrverpflichtung besteht zudem die Möglichkeit, sich in Absprache mit der Arbeitsgruppenleitung/vorgesetzten Person im Rahmen der (Ko-) Betreuung der Abschlussarbeiten von Studierenden (und Promovierenden im Fall von Post-Docs) zu engagieren, da diesbezügliche Erfahrung insbesondere für einen weiteren Karriereweg in der Wissenschaft von Bedeutung sein kann.

 [1] Dies steht unter dem Vorbehalt, dass die Finanzierungsquelle der Stelle dies zulässt, was im Einzelfall, etwa bei Drittmittelprojekten, anders durchgeführt werden muss.

 [2] Z.B.: Wenn eine Professur mit nur einer 100% FwN Stelle ausgestattet ist, kann es aus sachlichen Gründen sinnvoll sein, sie zu teilen, um Teamarbeit bei thematisch verwandten Promotionsprojekten zu ermöglichen oder gleichermaßen geeignete Kandidat*innen berücksichtigen zu können.

Juniorprofessuren, Leitungen von Nachwuchsgruppen (z.B. im Rahmen des Emmy Noether- Programms der DFG) und vergleichbare Positionen werden in der Regel auf Institutsebene eingerichtet. Wesentliche Bausteine zur Förderung sind hierbei:

• Der Fachbereich unterstützt das Bestreben der Universität, diese Stellen langfristig und mit Tenure-Track-Perspektive einzurichten. Die Personen werden auf Institutsebene mit allen relevanten Aktivitäten in Forschung und Lehre betraut wie auch bei der akademischen Selbstverwaltung integriert. Der Umfang der Beteiligung an der akademischen Selbstverwaltung (Gremientätigkeiten, Organisationsaufgaben, Ämter etc.) wird dabei in einem gemeinsamen Gespräch separat vereinbart. Entsprechende Erwartungshaltungen seitens der Institute/Arbeitsgruppen werden gegenüber den betroffenen Personen klar kommuniziert. Das Gespräch wird protokolliert und gegenüber dem Dekanat dokumentiert.
• Eine Begleitung wird bei Bedarf angeboten und über die Dekanatsleitung vermittelt. Diese umfasst sowohl formal organisierte Aktivitäten (z.B. Onboarding-Maßnahmen, Auftaktgespräche zur Klärung der Rahmenbedingungen und Erwartungen, Gespräche zu besonderen Anlässen, wie etwa Zwischenevaluierungen, mit Betrachtung der vergangenen Gesamtsituation sowie zukünftiger Entwicklungen bzw. Erwartungen), wie auch unterstützende Maßnahmen je nach Anlass und Interesse (z.B. bei der Einwerbung und Durchführung größerer Drittmittelaktivitäten, bei der Durchführung von Lehrveranstaltungen mit allen relevanten Facetten, usw.).
• Je nach Ausrichtung der Juniorprofessur erfolgt eine fachspezifische Unterstützung mit Blick auf die ganze Breite der Aktivitäten (z.B. Drittmittelakquise, Lehrportfolio, etc.) durch die im jeweiligen Bereich am besten ausgewiesenen und thematisch passenden Kolleg*innen.
• Ressourcen (Ausstattungsmodalitäten) werden bei der Besetzung einer entsprechenden Stelle mitverhandelt bzw. sind Bestandteil des jeweiligen Finanzierungshintergrunds. In der Regel partizipieren die Stelleninhaber*innen im jährlich zur Verfügung stehenden Rahmen an den Institutshaushalten.

• Zentralseitig werden von dem  Zentrum für Promovierende und Post-Docs, der  Hochschuldidaktik
•  und durch die  Mentoring-Programme Aktivitäten zur wissenschaftlichen und überfachlichen Weiterqualifikation angeboten sowie die Personengruppe bei der Gestaltung universitärer oder außeruniversitärer Karrierewege unterstützt. Diese Aktivitäten werden auf individueller Basis seitens des FB 08 ergänzt, wie z.B. durch Ermöglichung von Forschungsaufenthalten an anderen Forschungseinrichtungen, Ermutigung und Unterstützung zur Einladung von Gastwissenschaftler*innen und Vorbereitung von Vorträgen auf Tagungen usw.
• Diverse Informationsmaterialien zu verschiedenen Aspekten werden auf der Fachbereichshomepage sowie im Dekanat bzw. auf Institutsebene zur Verfügung gestellt. Die Betreuungs- bzw. Begleitpersonen der Promovierenden und Post-Docs haben die Bringschuld, die entsprechenden Personen auf das Informationsangebot aufmerksam zu machen (IDP).
•  Lehrevaluationen werden durch die Universität Osnabrück organisiert.
• Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf werden seitens des Fachbereichs und auf Institutsebene aktiv unterstützt. Neben entsprechenden Angeboten der Universität allgemein sind dies zum Beispiel flexible Beschäftigungsmodelle im Rahmen der arbeitsrechtlich vorgegebenen Möglichkeiten, die Vermeidung von (Termin-)Konflikten im Alltagsgeschäft, sofern möglich keine Gremientermine nach 16 Uhr etc.
• Die Lösung von Konflikten in Promotionsbetreuungsverhältnissen folgt dem entsprechenden  Leitfaden der Universität Osnabrück. In Konfliktfällen für Promovierende, Post-Docs und Juniorprofessuren ist die Ombudsperson für Konfliktfälle des Fachbereichs zuständig. Falls hierdurch eine Klärung nicht möglich ist, sind zentralseitig je nach Problemlage Personen hinzuzuziehen (z.B. Ombudspersonen der Universität Osnabrück). Informationen zu Vorgehen und Möglichkeiten sowie entsprechende Kontaktdaten werden auf der Fachbereichshomepage sowie im Dekanat zur Verfügung gestellt. Die Betreuungs- bzw. Begleitpersonen der Promovierenden und Post-Docs haben die Bringschuld, die entsprechenden Personen auf dieses Informationsangebot aufmerksam zu machen.

Dem Fachbereich ist bewusst, dass Konzepte zur Förderung von Wissenschaftler*innen in der Qualifikationsphase nur dann zielführend sein können, wenn sie 1. allen Beteiligten bekannt sind, 2. in der Praxis umgesetzt werden und 3. regelmäßig überprüft und ggf. an neue infrastrukturelle Rahmenbedingen angepasst werden.

Zu diesem Zweck lädt der Fachbereich ab 2025 jährlich alle Wissenschaftler*innen in der Qualifikationsphase zu einem Gespräch unter Federführung des Fachbereichs- Prüfungsamtes und der Dekanatsleitung ein („Runder Tisch“), um Neuzugängen das Förderkonzept bekannt zu machen, die Zufriedenheit der Doktorand*innen und Post-Docs mit ihrer Betreuungs- und Arbeitssituation zu erfassen, Optimierungsbedarfe und Probleme frühzeitig zu identifizieren und Konflikten vorzubeugen, über Unterstützungsangebote zu informieren und den wechselseitigen Austausch zu fördern. Die Ergebnisse des Gesprächs werden von der Leitung des Fachbereichs-Prüfungsamtes fachbereichsöffentlich vorgestellt und gemeinsam mit den Mitgliedern des Dekanats beraten.