Zwölf bis vierzehn Mentees verschiedener Fachbereiche der Universität Osnabrück werden pro Programmdurchlauf in die Mentoring-Programme aufgenommen. Die Aufnahme erfolgt über ein zweistufiges Bewerbungsverfahren. Dazu gehören eine schriftliche Bewerbung und ein persönliches Gespräch mit der Programmkommission, die sich aus der Projektleitung, der Steuerungsgruppe und einem Mitglied des wissenschaftlichen Beirats des ZePrOs zusammensetzt. Die Programmkommission entscheidet mit Blick auf Anliegen, Motivation und Potenzial der Bewerber*innen sowie unter Berücksichtigung der anzustrebenden Gruppenzusammensetzung über die Aufnahme in das Programm. Bewerber*innen, die im aktuellen Durchgang nicht berücksichtigt werden können, erhalten alternativ ein bedarfsgerechtes Beratungsangebot oder werden im folgenden Programmdurchlauf berücksichtigt. Für die Programmteilnahme wird ein Kostenbeitrag erhoben. Der Beitrag kann grundsätzlich in Raten gezahlt werden. Weitere Informationen finden Sie in den Programmausschreibungen.

Die Mentoring-Programme für Wissenschaftler*innen in Qualifizierungsphasen an der Universität Osnabrück – Hintergrund und Ziele

Die am Zentrum für Promovierende und Postdocs an der Universität Osnabrück (ZePrOs) verorteten Mentoring-Programme bilden eine zentrale Komponente der wissenschaftlichen Qualifizierung an der Universität Osnabrück. Sie verfolgen das Ziel, qualifizierte Wissenschaftler*innen in frühen Karrierephasen bei der Entwicklung ihrer individuellen Karrierewege zu unterstützen. Zugleich sollen sie einen Beitrag zur Stärkung von Chancengerechtigkeit im Wissenschaftssystem leisten.

Die Mentoring-Programme für Doktorandinnen und Postdoktorandinnen der Universität Osnabrück wurden bereits 2012 initiiert, vor dem Hintergrund, dass Frauen trotz ausgezeichneter Qualifikation und hoher Motivation in Führungspositionen innerhalb und außerhalb des Wissenschaftssystems noch immer deutlich unterrepräsentiert sind. Mit dem als „leaky pipeline" bekannten Phänomen geht den Universitäten und Hochschulen bis heute beträchtliches wissenschaftliches Potential verloren. Während der Frauenanteil an den Promotionen 2020 bei 45% lag, waren nur 26% der Professuren in Deutschland von Frauen besetzt (vgl. Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (GWK) 2022). Ein ähnliches Bild zeichnet sich in außerwissenschaftlichen Bereichen bei der Betrachtung des Frauenanteils in leitenden Positionen ab. Der durchschnittliche Anteil an Frauen in Führungspositionen lag im Jahr 2022 bei rund 30 Prozent (Daten des Statistischen Bundesamts).
Zentrales Anliegen der Programme ist es daher, der stetigen Abnahme des Frauenanteils mit steigender Qualifizierungsstufe in der Wissenschaft und der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen entgegenzuwirken. Beide Mentoring-Programme waren vor diesem Hintergrund bis 2019 ausschließlich für weibliche Teilnehmerinnen geöffnet.

Im Rahmen der gleichstellungsorientierten und chancengerechten Personalentwicklung der Universität Osnabrück wurde die Zielsetzung der Mentoring-Programme des ZePrOs 2019 um einen weiteren Aspekt von Chancengerechtigkeit erweitert. So wurde neben Gender das Diversitätsmerkmal „Bildungsherkunft“ in die Programmkonzeption integriert. Damit reagierte das ZePrOs auf Ergebnisse von Studien, die eine zunehmende soziale Selektivität im Wissenschaftssystem belegen. So sind Wissenschaftler*innen mit nichtakademischem Hintergrund in allen wissenschaftlichen Qualifizierungsstufen sowie auf Ebene der Professur stark unterrepräsentiert. Auch außerhalb des Wissenschaftssystems lässt sich feststellen, dass die soziale Herkunft für Promovierte eine zentrale Rolle bei der Besetzung von Führungspositionen spielt und auch hier zu Ungleichheiten führt (Falk – Küpper 2013).

Vor diesem Hintergrund bietet das ZePrOs zwei zielgruppenspezifische Mentoring-Programme im Wechsel an, die neben dem Ziel der individuellen Karriereförderung von Doktorandinnen und Postdocs auch die Stärkung der Chancengerechtigkeit zwischen den Geschlechtern innerhalb des Wissenschaftssystems als auch die Reduzierung von Ungleichheiten in Abhängigkeit zur Bildungsherkunft fokussieren. Diese Ziele werden in den beiden Programmen konzeptionell unterschiedlich umgesetzt. Das für die Promotionsphase entwickelte Mentoring-Programm ist weiterhin ausschließlich für Doktorandinnen geöffnet. Das Programm für die Postdoc-Phase ist seit 2021 für alle promovierten Wissenschaftler*innen der Universität Osnabrück geöffnet.

Bundesweite Studien belegen die Wirksamkeit und den individuellen Nutzen der Mentoring-Programme für Wissenschaftler*innen in Qualifizierungsphasen (vgl. Briedis et al. 2013, Krempkow et al. 2016, Höppel 2016), die heute an über 100 Universitäten und Hochschulen eingesetzt werden und sich als feste Komponenten der wissenschaftlichen Qualifizierung etabliert haben. Auch die Programme für Wissenschaftler*innen in Qualifizierungsphasen an der Universität Osnabrück haben sich als äußerst erfolgreiche Instrumente zur Unterstützung bei der Karriereentwicklung bewährt, wie auch die begleitenden Evaluationen im Zuge der Qualitätssicherung belegen. Seit 2012 haben über 120 Mentees in zehn Durchgängen die modular aufgebauten Programme erfolgreich durchlaufen und mit ihren Mentor*innen zu karrierespezifischen Themen gearbeitet.

Literatur:

• Briedis, Kolja, Steffen Jaksztat, Julia Schneider, Anke Schwarzer, Mathias Winde (2013): Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs, Edition Stifterverband. Essen, www.dzhw.eu/pdf/22/projektbericht_personalentwicklung.pdf (14.10.2016).
• Falk, Susanne, Küpper, Hans-Ulrich, Verbessert der Doktortitel die Karrierechancen von Hochschulabsolventen? Beiträge zur Hochschulforschung - Themenheft "Berufserfolg von Akademikern" Heft 1, 2013, https://www.bzh.bayern.de/fileadmin/news_import/1-2013-Falk-Kuepper.pdf (14.10.2016).
• GWK Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung, 26. Fortschreibung des Datenmaterials (2020/2021) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen, 2022.
• Höppel, Dagmar (2016): Aufwind mit Mentoring. Wirksamkeit von Mentoring-Projekten zur Karriereförderung von Frauen in der Wissenschaft. Schriften zur interdisziplinären Frauen- und Geschlechterforschung, Band 11. Nomos.
• Krempkow, Rene, Thorben Sembritzki, Ramona Schürmann, Mathias Winde (2016): Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs. Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft e. V., www.stifterverband.org/akademische-personalentwicklung (14.10.2016).

Von einem Mentoring-Programm profitieren alle Beteiligten. Der Gewinn liegt vor allem auf Seiten der Mentees, die eine individuelle akademische Karriereberatung erhalten. Aber auch Mentor*innen, die sich ehrenamtlich für die Programmen engagieren und die Universitäten, die das Programm in ihr Angebot für die wissenschaftliche Qualifizierung aufgenommen haben, nehmen viel mit.

Chancen für Mentees:

• Individuelle Unterstützung bei der strategischen Karriereplanung
• Qualifizierung in wissenschaftsspezifischen und fachübergreifenden Schlüsselkompetenzen
• Stärkung von Management- und Führungskompetenzen
• Erweiterung der Kenntnisse über Hochschulpolitik und Akquise von Forschungsfördermitteln
• Informationen über informelle „Spielregeln“ innerhalb des Wissenschaftssystems
• Erschließung interdisziplinärer Netzwerke

Chancen für Mentor*innen:

• Aktive Rolle in der akademischen Förderung von Wissenschaftler*innen in frühen Karrierephasen und Spaß, einen jungen Menschen beruflich voranzubringen
• Feedback und Information aus einer anderen Hierarchieebene, die eigene Mitarbeiter*innen nicht so offen zurückspiegeln
• Reflexion des eigenen Karriereweges und der eigenen Führungserfahrungen
• Weiterentwicklung der Beratungskompetenzen und Gewinn neuer Impulse für die eigene Arbeit
• Erweiterung interdisziplinärer wissenschaftlicher Netzwerke

Vorteile für die Universität

• Qualitätssteigerung in der Förderung von Wissenschaftler*innen in frühen Karrierephasen
• Vorteile im Wettbewerb um Wissenschaftler*innen in frühen Karrierephasen durch eine zielorientierte und bedarfsgerechte Förderung
• Beitrag zu gleichstellungs- und diversitätsorientierter Wissenschaftskultur durch Förderung von Chancengerechtigkeit
• Erzeugung von Synergien durch Networking (z.B. neue Forschungskooperationen zu interdisziplinären Fragen)

One-to-One Mentoring lässt sich definieren als eine Förderbeziehung zwischen einer erfahrenen Führungskraft (Mentorin oder Mentor) und einer Nachwuchskraft mit Führungspotenzial (Mentee). In der Mentoring-Beziehung geht es um die individuelle Karriere- und Persönlichkeitsentwicklung des Mentee. Mentoring ist eine Form informellen Lernens, bei dem Erfahrungen und Wissen zwischen Menschen unterschiedlicher Entwicklungs- und Hierarchiestufen ausgetauscht werden.

Während Mentoring-Programme in Wirtschaft und Politik schon länger etabliert sind, haben sie seit den 1990er Jahren zunehmend Verbreitung an Universitäten gefunden und sich als Instrumente zur effektiven und zielgerichteten Förderung von Wissenschaftler*innen in frühen Karrierephasen und der Chancengerechtigkeit bewährt.

Peer Mentoring beschreibt den Erfahrungsaustausch und die gegenseitige Unterstützung in einer Gruppe von Personen auf derselben Qualifikatonsstufe, die regelmäßig zu strukturierten Arbeitstreffen zusammenkommen.